پاورپوینت شرکت مدیریت شبکه برق ایران

پاورپوینت شرکت مدیریت شبکه برق ایران

دانلود   با موضوع شرکت مدیریت شبکه برق ایران،
در قالب ppt و در 29 اسلاید و در قالب word و در 10 صفحه، قابل ویرایش، شامل:

تجديد ساختار با راه‌ اندازي بازار برق
ساختار جدید
ساختار سنتی (عمودی)
ساختار سنتي صنعت برق
برخی از ویژگی ها
مشكلات سيستم سنتي 
عوامل و انگيزه هاي اصلي تجديد ساختار در صنعت برق
جريان تجديد ساختار در طول سال های 1987 تا 2000
برخي از بازارهاي برق ايجاد شده در دنيا
دلايل تجديد ساختار و راه اندازی بازار برق در ايران
زمينه های تشکيل شرکت مديريت شبکه برق ايران
الزامات قانوني برنامه سوم
‌بند ژ، تبصره 12 قانون بودجه سال 1383
بر اساس اساسنامه مصوب، اهداف شركت به شرح زير است
هم چنين وظايف و ماموريت ها عبارت اند از
بازار برق ايران
کليات آئين نامه تعيين روش، نرخ و شرايط خريد و فروش برق در شبکه برق کشور
و …

 

کاربرد حسابداری مدیریت در موقعیت استراتژیک

کاربرد حسابداری مدیریت در موقعیت استراتژیک
عنوان پروژه : کاربرد حسابداری مدیریت در موقعیت استراتژیک

تعداد صفحات : ۷۲

شرح مختصر پروژه : این پروژه با عنوان کاربرد حسابداری مدیریت در موقعیت استراتژیک برای دانلود آماده شده است . هدف این پروژه بکارگیری حسابداری مدیریتی در موقعیت استراتژیک می باشد. کاربرد حسابداری مدیریت به منظور تاکید بر جنبه های استراتژیکی در یک روند تکاملی با بهره گیری از مطالعه موردی کیفی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. در این راستا، چارچوب نظری بر مبنای حسابداری مدیریت استراتژی (SMA) توسعه یافته است.

بنابراین نقش اصلی این پروژه توصیف نحوه انتشارعملی اصول SMA در حسابداری مدیریت می باشد.این پروژه به شرح ذیل سازمان دهی شده است.در بخش اول چارچوب نظری بر مبنای اصول پایه SMA توسعه یافته است. این چارچوب در صورت کاربرد حسابداری مدیریتی به منظور ارزیابی جنبه های استراتژیک، پنج رویکرد یا دیدگاه اصلی را لحاظ می کند (خارجی، درازمدت، اشتراکی، پیشرفت(ترقی) و انتخابی).در بخش بعدی، روش و متدولوژی به کار رفته به همراه محدودیت های مطالعه مطرح شده است.

سپس ، مورد اصلی توصیف و کاربرد حسابداری مدیریت به منظور تاکید بر جنبه های استراتژیک مورد تحلیل قرار گرفته است.در بخش بعدی، این تحلیل به شیوه موضوعی ادامه یافته و بدین طریق یافته های موردی مطرح می شود. در نهایت، راجع به نتایج و موضوعات تحقیق آتی بحث شده است.در ارتباط با حسابداری مدیریت، SMA را می توان ارائه اطلاعات به افراد درون سازمان برای تصمیم گیری استراتژیک بهتر و ارتقاء راندمان واثربخشی امور فعلی جهت نیل به اهداف استراتژیک نامید.

در این پروژه، از مطالعه موردی کیفی با خصوصیات توصیفی و توضیحی ، برای مطالعه کاربرد حسابداری مدیریت در زمینه استراتژیک استفاده شده است.کاربرد حسابداری مدیریت به عنوان ابزاری برای تاکید برجنبه های استراتژیک در فرایند ارزیابی در کمپانی دارویی AstraZeneca مطالعه گردید.ارزیابی آینده محصولات محلی خاص دربرگیرنده دو پروژه داخلی بود ( یکی پروژه منبع یابی و دیگری پروژه محرومیت وبی بهره سازی) و در خلال سالهای ۲۰۰۲ و ۲۰۰۹ صورت گرفت.

در ادامه فهرست مطالب پروژه کاربرد حسابداری مدیریت در موقعیت استراتژیک را مشاهده میفرمایید :

 چکیده
مقدمه
فصل ۱- بازنگری متن
۱-۱- رویکرد خارجی
۱-۲- رویکرد دراز مدت
۱-۳- رویکرد مشارکتی
۱-۴- رویکرد ترقی و پیشرفت
۱-۵- رویکرد انتخابی
۱-۶- چکیده بازنگری متن
فصل ۲- روش
۲-۱- ظهور مطالعه کیفی
۲-۲- شیوه تحقیق قیاسی استقرایی
۲-۳- روش مطالعه موردی
۲-۴- تعمیم پذیری مطالعه
۲-۵- تعیین حدود
۲-۶- جمع آوری و تحلیل داده
فصل ۳- توصیف موردی
۳-۱- آغاز ارزیابی
۳-۲- ارزیابی کاهش هزینه
۳-۳- ارزیابی اختیارات آتی
۳-۴- ارزیابی نهایی اختیار و حق محرومیت
۳-۵- خلاصه توصیف موردی
فصل ۴- یافته های موردی
۴-۱- رویکرد خارجی
۴-۲- رویکرد دراز مدت
۴-۳- رویکرد مشارکتی
۴-۴- نقش تحلیل حسابداری رسمی
۴-۵- استفاده نامشخص و نامشهود از حسابداری مدیریت
۴-۶- چکیده یافته های موردی
فصل ۵- نتیجه‌گیری و بحث
۵-۱- نتیجه گیری
۵-۲- محدودیت ها
۵-۳- پیشنهاداتی برای تحقیق آتی
پیوست‌ها
منابع

پاورپوینت-شاخص های بهره وری و تعيين و محاسبه آنها- در88 اسلاید-powerpoin-ppt

پاورپوینت-شاخص های بهره وری و تعيين و محاسبه  آنها- در88 اسلاید-powerpoin-ppt
 
§
مزاياي حاصل از اندازه گيري بهره وري

تعيين موقعيت سازمان در مقايسه با رقبا
§برقراري ارتباط صريح بين بهره وري و اهداف استراتژيك سازمان
§مشخص كردن مشكلات موجود در سازمان و اولويت بندي آنها
§پياده سازي نظام پاداش واقعي و عادلانه
§مشهود ساختن پيشرفتها و موقعيتها
§كمك به واگذاري آسان و مؤثر مسئوليتها
مقدمه

شاخص های بهره‌وری عمومی:

برای اندازه گیری سطح بهره‌وری در یک نظام (سیستم) از شاخص های بهره‌وری استفاده می گردد . به طور کلی هر نسبتی که متشکل از ستاده سیستم در صورت و نهاده سیستم در مخرج باشد شاخص بهره‌وری شناخته می شود . ولی ارزش تمامی انها در چرخه بهبود بهره‌وری یکسان نیست . شاخص هایی در این چرخه مناسب شناخته میشوند که دارای سطح مطلوبی از ویژگیهای ذیل باشند.

قابلیت محاسبه
شاخص هایی که برای اندازه گیری بهره‌وری انتخاب میشوند باید امکان محاسبه آنها به سهولت وجود داشته باشد چرا که در غیر این صورت مشکل بودن محاسبه به خصوص در آغاز راه اندازی سیستم اندازه گیری به مانعی برای استقرار آنها مبدل خواهد شد.
قابلیت محاسبه یکنواخت در طول زمان
نظر به اینکه بخش عمده ای از تحلیلهای بهره‌وری بر محور مطالعه روند بهره‌وری استقرار می یابد ، لازم است شاخص های بهره‌وری در دورههای زمانی مختلف به صورت یکنواخت و بر پایه تعریفی مشابه قابل محاسبه باشند .
دقت
شاخص هایی که برای اندازه گیری بهره‌وری انتخاب میشوند باید داده های آنها با دقت در دسترس باشد عدم دقت درانتخاب داده ها می تواند به تحلیل اشتباه بخصوصدر مطالعات مقایسه ای گردد .
عینی ، ملموس و قابل فهم بودن
شاخصهای بهره‌وری باید برای تصمیم گیران معنی دار و قابل فهم باشدو ساز و کارهای عملی منجر به تغییرات آنها نیز برایشان مشخص باشد .
جامعیت
شاخص های منتخب باید تمامی سیستم را پوشش دهند تا امکان ایجاد تصویری فراگیر از بهره‌وری سیستم فراهم گردد .
همگن و همسان بودن
شاخصهای منتخب بهره‌وری باید مبنای محاسباتی مشترك و همخوان با هم داشته باشند
قابل تجدید بودن
شاخص های منتخب بهره‌وری نباید مختص به زمان خاصی باشند بلکه باید در دوره های مختلف زمانی محاسبه آنها با اعتبار و دقتی مشابه ممکن باشد .
قابلیت کنترل
شاخص های منتخب باید توسط سیستم قابل کنترل باشند، به عبارت دیگر به درون سیستم معطوف باشد و توانایی های درونی سیستم را نمایش دهند
قابلیت تعیین کیفیت
کیفیت شاخص های بهره‌وری باید قابل تعیین باشد تا بتوان کیفیت سیستم اندازه گیری و تحلیل را تحت کنترل نگهداشت.
قابلیت تحلیل
شاخص ها باید با ساختارهای متداول فکری و توانایی های فکری استفاده کنندگان تناسب داشته باشد و در
فرآیندهای تصمیم گیری سیستم قابل تحلیل و استفاده باشند
این شاخص ها معمولا در بحث مفاهیم اقتصادی کلان جهت سنجش بهره‌وری بخشهای اقتصادی مورد اسفاده قرار می گیرد که عبارتند از:

الف) بهره‌وری نیروی کار: ( LABOUR PRODUCTIVITY )

نیروی کار مهمترین داده در تولید کالا ها و خدمات محسوب می شود. بهره‌وری نیروی کار را از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین یا نفر ساعت کار در طول سال مالی محاسبه می کنند. اسکرام (2009) بر روی بهره‌وری نیروی انسانی و ارتباط آن با فشار روانی وارده بر روی کارکنان تحقیقی را انجام داده است. مطمئناً سلامت روانی و فیزیکی کارکنان امری مهم برای یک سازمان به شمار می رود به گونه ای که هر چقدر یک سازمان بتواند از فشارهای روانی وارده بر کارکنان بکاهد، به نوعی توانسته است بهره‌وری نیروی انسانی خود را افزایش دهد. اسکرام اینگونه نتیجه گیری می نماید که خستگی و فشار روانی باید در استراتژیهای مدیریت منابع انسانی HRM اثربخش مورد توجه قرار گیرد و در این راستا ایجاد روشهای ارتباطی خوب را به عنوان یکی از راهکارهای مؤثر در داشتن روحیه مناسب در کار کارکنان معرفی می نماید . گوپتا (2008) موضوع برخورد تیم های چند فرهنگی در سازمان و اثر آن بر روی بهره‌وری نیروی انسانی و در نتیجه بهره‌وری کل سازمان را مورد توجه قرار داده است. وی خاطر نشان می گردد که علیرغم وجود کارکنان در لایه های مختلف یک سازمان، آنها متعلق به فرهنگ های متفاوتی هستند که وی آنها را تیم های چند فرهنگی نامیده است. این تیم ها در نحوه ی برخورد با یک مشکل و مسأله، بطور ناخودآگاه تحت تأثیر فرهنگی قرار می گیرند که با آن فرهنگ در مراحل مختلف و لایه های مختلف سازمان رشد یافته اند. وی برخورد اینگونه تیم ها را در میزان بهره‌وری نیروی انسانی و در نتیجه بهره‌وری کل سازمان مؤثر می داند. اعضاء این تیم ها در وهله اول باید با افراد بطور متفاوتی ارتباط برقرار نمایند. رهبرانی که دارای ارتباطات مؤثر در این زمینه می باشند در حل و فصل مشکلات پیش آمده و سازگاری افراد مختلف یک تیم در کنار هم، از توان بیشتری برخوردارند. وی سبک های رهبری، آموزش های میان فرهنگی و رهبر تیمی را از عوامل مؤثر در مواجهه با تیم های چندفرهنگی برمی شمارد.

ب) بهره‌وری سرمایه:

بهره‌وری سرمایه از تقسیم ارزش افزوده ایجاد شده در طول یک سال مالی به مجموع ارزش دارایی های ثابت در آن سال حاصل می شود و میزان کارایی را دارایی ها را منعکس می نماید. به عبارتی دیگر نتیجه این محاسبه نشان می دهد که در قبال هر واحد سرمایه ثابت چه میزان ارزش افزوده ایجاد می کند.

ج) بهره‌وری مواد:

از تقسیم ارزش افزوده ایجاد شده در طول یک سال مالی به مجموع ارزش مواد اولیه مصرف شده در جریان تولید کالا ها و خدمات در آن سال حاصل می شود. با کمی دقت و صرفه جویی در مصرف مواد به نتایجی باور نکردنی در بهره‌وری دست می یابییم ، که این مواد شامل مواد خام مستقیم و غیر مستقیم است. در این رابطه باید انتخاب مواد اولیه بطور مناسب صورت گیرد. فرایند تولید کنترل شود. استفاده از ضایعات ، وازده ها ، پس مانده ها نیز کنترل گردد. بالا بردن کیفیت مواد اولیه با استفاده از فرایندهای آماده سازی ، بهبود بخشیدن مدیریت انبار و جلوگیری از نگهداری مازاد در انبار و افزایش منابع عرضه باید در نظر گرفته شود و کنترل گردد.

د) بهره‌وری انرژی:

از تقسیم ارزش افزوده به ارزش یا مقدار انرژی مصرف شده برای تولید کالاها و خدمات در طول یکسال مشخص حاصل می شود. برای بررسی كارایی مصرف انرژی از شاخص های متعددی می توان استفاده نمود در سطح كلان، بهره‌وری انرژی از تقسیم میزان تولید ناخالص داخلی به مقدار انرژی مصرفی و شدت انرژی نیز از تقسیم میزان مصرف انرژی به تولید ناخالص داخلی حاصل می شود. میزان تولید كالاها و خدمات به ازای مصرف هر وا حد انرژی را بهره‌وری انرژی می نامند.
از آنجاییكه بهره‌وری انرژی در زیرمجموعه شاخصهای بهره‌وری جزئی قرار م یگیرد، لذا در ابتدا لازم است شاخصهای بهره‌وری جزئی عوامل تولید تعریف شود. در ادبیات بهره‌وری، شاخصهای بهره‌وری جزئی از تقسیم ارزش افزوده بر مقدار یك نهاده معین بدست می آید. بنابراین، بهره‌وری انرژی عبارت است از نسبت ارزش افزوده بر مقدار انرژی مصرفی كه این نسبت بیانگر متوسط ارزش افزوده ایجاد شده به ازای هر واحد انرژی مصرفی است . بنابراین، مقصود از بهره‌وری انرژی ، همان بهره‌وری متوسط انرژی بوده و این شاخص نیز، معكوس شدت انرژی است. عامل دیگری كه می تواند بر بهره‌وری انرژی تأثیر بگذارد، پیشرفت فنی است. اگر پیشرفت فنی در نهاده ها تجسم یابد، افزایش استفاده از نهاده ها منجر به انتقال منحنی تولید بطرف بالا گردیده و در نتیجه، حداكثر تولید قابل حصول ارتقاء خواهد یافت. بطور كلی، تكنولوژی، مبین رابطه میان نهاده و بازده تولید است. پیشرفت تكنولوژی منجر به بهبود در شیوه های تولید می شود و این بهبود باعث افزایش بهره‌وری خواهدشد. بنابراین، سرمایه گذاریدر تكنولوژی های جدید و كارآمد، موجب صرف هجویی در مصرف انرژی شده و بهره‌وری انرژی نیز افزایش می یابد.
متغیر دیگری كه بر بهره‌وری انرژی مؤثر است، قیمت نسبی انرژی می باشد. برای نشان دادن اثر قیمت نسبی انرژی بر بهره‌وری انرژی از فرض بازار رقابت كامل استفاده می كنیم. در شرایط رقابت كامل، تولید كننده تا جایی از انرژی استفاده می كند كه ارزش تولید نهایی انرژی برابر با قیمت انرژی باشد. افزایش بهره‌وری انرژی تنها زمانی محقق خواهد
شد كه قیمتهای عوامل تولید بتوانند هزینه های واقعی نهاد هها را منعكس كنند. در چنین شرایطی تولیدكنندگان در مصرف انرژی كاراتر عمل كرده و حتی می توانند تركیب های مختلف نهاد هها را برای كاهش هزینه های تولید مورد استفاده قرار دهند. برای بدست آوردن رابطه بهره‌وری انرژی با قیمت نسبی آن، فرم عمومی یك تابع تولید از نوع كاب-داگلاس را با سه عامل نیروی كار، سرمایه و انرژی در نظر می گیریم:

Y= 〖AK〗^α L^β E^γ

كه در آن A پارامتر بهره‌وری كل عوامل و γ ،α ، β به ترتیب کششهای تولیدی نیروی کار ، سرمایه، انرژی می باشد . در حالتی که بازدهی ثابت نسبت به مقیاس وجود داشته باشد ، می توان نشان داد رابطه بهره‌وری انرژی با قیمت نسبی آن به صورت زیر است.
〖AP〗_(E=) P_(E/P)/γ
بنابراین بهره‌وری انرژی (APE) رابطه مستقیم با قیمت نسبی انرژی P_E/P دارد.
یكی دیگر از عوامل تأثیرگذار بر بهره‌وری انرژی تغییر در تركیب منابع انرژی مصرفی است. افزایش سهم مصرف حامل انرژیی كه كارآیی بالاتری در مقایسه با سایر انرژی ها دارد می تواند منجر به افزایش كارآیی و بهبود بهره‌وری كل انرژی شود.
دستمزد واقعی نیروی كار یكی دیگر از عوامل مؤثر بر بهره‌وری انرژی است . معمولاً با افزایش دستمزدهای واقعی، انگیز ه نیروی كار برای انجام كار بهتر افزایش م ییابد و میزان تلاش، جدیت و دقت نیروی كار نیز بیشتر میشود. افزون بر این، افزایش دستمزد واقعی، انگیزه سرمایه گذاری در آموزش و ارتقای سطح سلامتی و بهداشت نیروی كار را افزایش
می دهد كه نتیجه اینها افزایش كارآیی نیروی كار است .با در نظر گرفتن تابع تولید و فرضهای رقابت كامل و همگن خطی،میتوان نشان داد رابطة زیر بین بهره‌وری انرژی و دستمزدهای واقعی برقرار است:
AP_E =L/( E).W/β

بنابراین ، بهره‌وری انرژی با دستمزد واقعی نیروی کار (W) و نیروی کار به مقدار انرژی مصرفی ارتباط مستقیم دارد.
همچنین، هزینه واقعی استفاده از سرمایه، یكی دیگر از عوامل مؤثر بر بهره‌وری انرژی است. معمولاً با افزایش هزینه واقعی استفاده از سرمایه، سرمایه گذاری در طرحهایی صورت می گیرد كه از بازدهی بالاتری برخوردار هستند. علاوه بر این، با افزایش هزینه واقعی استفاده از سرمایه، هزینه فرصت عاطل ماندن تجهیزات و ماشین آلات بیشتر می شود و كارفرما سعی می كند از امكانات سرمایه ای حداكثر استفاده را داشته باشد. با در نظر گرفتن تابع تولید و فروض همگنی خطی و رقابت كامل،می توان نشان داد كه رابطه زیر بین بهره‌وری انرژی و هزینه واقعی استفاده از سرمایه برقرار است:
AP_E= K/E.r/α

که در آن r هزینه واقعی استفاده از سرمایه است بنابر این بهره ری انرژی با هزینه واقعی استفاده از سرمایه و نسبت سرمایه به مقدار انرژی مصرفی ارتباط مستقیم دارد.
به غیر از عوامل كمی، عوامل كیفی همچون بكارگیری روشهای صحیح مدیریت مصرف انرژی و تغییر ساختار بخش صنعت و … می توانند نقش مهمی را در افزایش بهره‌وری انرژی داشته باشند .

ه) بهره‌وری کل عوامل تولید: میزان کارایی و اثر بخشی استفاده کل عوامل تولید را که به صورت مشترک برای تولید خروجی کالا ها و خدمات مورد استفاده قرار می گیرد می سنجند. به عبارت دیگر به ازای یک واحد ریالی نهاده های مصرف شده چه میزان ارزش افزوده ایجاد شده است.
  
شاخص‌های بهره‌وری
با توجه به نقش تعيين‌کننده بهره‌وری در رشد و توسعه اقتصادی کشور، تهيه شاخص‌های بهره‌وری مورد توجه قرار می‌گيرد. يک مقياس بهره‌وری به بيان ساده نسبت يک شاخص مقداری از يک ستانده معين به يک شاخص مقداری از يک داده معين يا ترکيبی از چندين داده می‌باشد.

روش‌های مختلفی به منظور سنجش بهره‌وری وجود دارد از جمله روش‌های مبتنی بر اقتصادسنجی و تخمين تابع توليد، روش حسابداری رشد و روش شاخص عددی. هر يک از اين روش‌ها دارای مزايا و معايبی است و انتخاب روش برحسب محدوديت‌ها و اهداف مورد نظر صورت می‌گيرد. اغلب سازمان‌های بين‌المللی و مراکز آماری کشورهای مختلف از روش شاخص عددی بهره می‌برند. با توجه به مزايای روش شاخص عددی در محاسبات بهره‌وری از جمله امکان مقايسه‌پذيری با کشورهای ديگر و سهولت به‌روزرسانی، با استفاده از اين روش و با جمع‌آوری داده‌ها و آمارهای موجود، سری زمانی شاخص بهره‌‌وری کار، سرمايه و بهره‌وری کل اقتصاد ايران طی سال‌های 1367 تا 1386 به تفکيک فعاليت‌های اقتصادی محاسبه شده است.

تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون همچون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازما نهاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي ومؤسسات خدماتي است. وجود ساختار سازماني مناسب،رو شهاي اجرائي كارامد، تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كارمتعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي هستند كه براي نيل به بهر ه وري مطلوب بايد موردتوجه مديران قرار گيرد .

. مشاركت كاركنان در امور و تلا شهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري مي تواند بر ميزان بهر ه وري در يك محيط پويا تأثير گذارد.

.روح فرهنگ بهبود بهر ه وري بايد در كالبد سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي دهد. يكي از مهمترين اهداف در هر سازمان ارتقاي سطح بهر ه وري آن است و با توجه به اين كه انسان در ايجاد بهره وري نقشي محوري دارد درخواست هاي او در سازمان اثري كليدي به جا مي گذارد..

تعاريف و مفاهيم

بهر ه وري عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهر ه گيري و استفاده بهينه از نيروي کار، توان، استعداد ومهارت نيروي انساني، زمين، ماشين، پول، زمان، مکان و … به

منظور ارتقاي رفاه جامعه، بهر ه وري در سطح فرد، سازمان و ملي تقسيم مي شود و داراي منابع و فوايدي از جمله: صرفه جويي در هزينه ها، ارتقاي شغلي کارکنان، ايجاد محيط کاري جذاب،

از منظري ديگر، بهر ه وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان. تعاريف ديگر، بهر ه وري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب از نيروي انساني به منظور تحقق اهداف سازمان با كمترين زمان و حداقل هزينه برشمرده اند.

امروزه بهر ه وري فراتر از کي معيار و شاخص اقتصادي است وبه عنوان کي رو کيرد جامع، کي فرهنگ و نگرش نظا مگرا و کي کلي از همه اجزا مطرح است.کريس آرگريس، وارن بنيس و رنسيس لكيرت استدلال کرد ه اند که براي دستيابي به تعهد کارکنان در کار، خشنودي شغلي و بهر ه وري، مشارکت آ نها در تصميم گيري امر حياتي و بنيادي است. بلچر معتقد است چالش بهر ه وري نياز به پاسخ متفکرانه و سريع دارد. استاف و گريفين ) ۱۹۹۱ (، در يک تحقيق

به کارکنان سازمان اجازه دادند تا کار خود را مجددا طراحي کنند و نسبت به فرآيند تصميم گيري در اين زمينه نيز مشارکت بيشتري داشته باشند که نتايج حاصل از اين تحقيق آن بوده است که ميزان بهر ه وري آنان افزايش پيدا کرده و هزينه هاي توليد کاهش يافت .

تعريف بهره وري

بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع،بهره وري تركيبي از كارايي و اثربخشي است. به بيان ساده بهره وري عبارتست از انجام درست كارهاي درست. نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان ، بهره وري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب از نيروي انساني به منظور حركت در جهت اهداف سازمان با كمترين زمان و حداقل هزينه دانسته اند. بر اساس ديدگاه سازمان بهره وري ملي ايران، بهره وري يك نگرش عقلاني به كار و زندگي است. اين مانند يك فرهنگ بوده كه هدف آن هوشمندانه تر كردن فعاليتها براي يك زندگي بهتر و متعالي است. بهره وري عبارت است به دست آوردن حداكثر سود ممكن از نيروي كار، توان، استعداد و مهارت نيروي انساني، زمين، ماشين، پول، تجهيزات زمان، مكان و … به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه اي كه افزايش آن به عنوان يك ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگي انسانها و ساختن اجتماعي همواره مدنظر صاحبنظران سياست، مديريت و اقتصاد قرار دارد.

بهبود بهره وري موضوعي بوده است که از ابتداي تاريخ بشر و در کليه نظامهاي سياسي و اقتصادي مطرح بوده است. اما تحقيق در موردچگونگي افزايش بهره وري بطور سيستماتيک و در چهارچوب مباحث علمي تحليلي از حدود ۲۰۰ سال پيش به اين طرف بطور جدي مورد توجه انديشمندان قرار گرفته است.
واژه « بهره وري» براي نخستين بار بوسيله فرانسوا کنه رياضيدان و اقتصادان فرانسوي بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادي ، اقتدار هر دولتي را منوط به افزايش بهره وري در بخش کشاورزي مي دانست. در سال ۱۸۸۳ فرانسوي ديگري بنام ليتره بهره وري را دانش و فن توليد تعريف کرد. با شروع دوره نهضت مديريت علمي در اوايل سالهاي ۱۹۰۰، فردريک وينسلو، تيلور و فرانک و ليليان گيلبريث به منظور افزايش کارائي کارگران، درباره تقسيم کار ، بهبود روشها و تعيين زمان استاندارد، مطالعاتي را انجام دادند کارائي بعنوان نسبتي از زمان واقعي انجام کار به زمان استاندارد از پيش تعيين شده تعريف شد.

دانلود گزارش کارآموزی مدیریت، نظارت و اجرای نقشه های ساختمانی

دانلود گزارش کارآموزی مدیریت، نظارت و اجرای نقشه های ساختمانی

فهرست مطالب

 

عنوان

 

فصل اول

مقدمه

شرح: مدیریت کارهای ساختمانی

فصل دوم

محل احداث پروژه

انواع نقشه های ساختمانی

روش های اجراء

روش های انبار و نگهداری مصالح ساختمانی

ساختمانهای اسکلت فلزی

اجرا تشکیل دهنده ساختمان های فلزی

ستون

دسته های اتصال

چگونگی اتصال تیر به ستون

نکاتی در مورد ساخت تیرها

وصل تیرهای سراسری

وصل نمودن دو نقطه تیرآهن به همدیگر

تیرچه

پروفیل های اتصال و میل مهار

بادبند

پله

سقف تیرچه بلوک

فصل سوم

مزایای و معایب ساختمان فلزی

مراحل کامل اجرای یک پروژه ساختمانی

نکات اجرایی در اجرای ساختمان

ضمائم

 

     

دانلود ضوابط اتش نشانی

دانلود ضوابط اتش نشانی

دانلود ضوابط اتش نشانی

 

                                         

بررسی اصول مدیریت

بررسی اصول مدیریت
مقدمه

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد. تعریف
تاکنون، تعاریف متعددی برای مدیریت ارائه شده است. برخی از مهم‌ترین تعاریفی که ارائه شده، به قرار زیر است:

هنر انجام امور با و به‌وسیله دیگران
فرایندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمان‌ها صورت می‌پذیرد
انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل
علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضایسازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی
بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان[۲]
مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می‌گردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی‌هایی در واژه‌های بیان‌کنندهٔ وظایف روبروست، اما به نظر روان‌تر از تعاریفی است که می‌کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. بااین‌حال، تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول یا گیولیک دارای تفاوت‌هایی است که به‌سادگی نمی‌توان از آن‌ها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند

تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را دربردارد:

مدیریت یکفرایند است.
مفهوم نهفتهٔ مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.
مدیریتکارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.
مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد.
مدیریت عبارتست از عملی که به‌صورت آگاهانه و مستمر انجام می‌شود و به سازمان شکل می‌دهد.
وظایف مدیریت

هنری فایول، صنعتگر فرانسوی، چنین اظهار داشت که همه مدیران، پنج وظیفه یا کار، انجام می‌دهند: برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل. امروزه، این کارها را به صورت چهار وظیفه:

برنامه‌ریزی
سازماندهی
رهبری
هماهنگی
کنترل
بیان می‌کنند.

پیتر دراکر، وظیفه مدیران را بازاریابی و نوآوری می‌داند.[۶] در عین حال، متون جدیدتر عمده وظایف مدیران را برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، استخدام و کنترل می‌دانند.[۷] برخی از منابع، استخدام را از فهرست فوق حذف کرده‌اند[۸] و برخی نیز هماهنگی را جایگزین آن نموده‌اند.

مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می‌گردد

برنامه‌ریزی

برنامه‌ریزی یا طرح‌ریزی یعنی اندیشیدن از پیش. متخصصین از زوایای متعدد برای برنامه‌ریزی تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند که برخی از آنها از این قرار است:

تعیین هدف، یافتن و ساختن راه وصول به آن،
تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد،
تجسم و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و ساختن راه‌ها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند،
طراحی عملیاتی که شیئی یا موضوعی را بر مبنای شیوه‌ای که از پیش تعریف شده، تغییر بدهد
در گزینش و تعیین هدف، مدیر باید امکان‌پذیر بودن و قابل قبول بودن آنها را از نظر مدیران و کارکنان، مورد توجه قرار دهد.

سازماندهی

سازماندهی فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت می‌گیرد.

در رابطه با سازماندهی، مدیر باید هم ساختار سازمان را متناسب با اهداف و منابع سازمان ایجاد نماید(طراحی سازمان) و هم به دنبال فراهم نمودن افراد مناسب برای ساختار تعیین شده (تأمین منابع) باشد.

رهبری یا هدایت یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان.

ارزیابی

کنترل، تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسهٔ اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آنها بر روند اجرایی که در بر گیرندهٔ حداکثر کارایی است

سیر اندیشه‌های مدیریتی
اندیشه‌های نخستین مدیریتی

تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۸۸۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود.

مکتب کلاسیک

این نظریه‌ها از سال ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰ شروع شدند و به ۳ دستهٔ کلی تقسیم می‌شوند:

مکتبمدیریت علمی فردریک تیلور
مکتبمدیریت اداری (اصول‌گرایان) هنری فایول
نظریهٔبروکراسی آرمانی ماکس وبر
محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان است. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیررسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل نگرشی صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برایش هویت مستقل قائل نبودند.

مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی

در سال ۱۹۲۰ تا ۱۹۵۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را دربارهٔ چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورنمشهور شد.[۱۱] نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند عمده فعالیت‌هایی که در این دوره انجام شد، به دو دستهٔ زیر تقسیم می‌شود:

مطالعات هاثورن
نگرش رفتاری (مدیریت)که بر این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می‌کنند، می‌توانند به بهره‌وری دست یابند. به علاوه، جنبش روابط انسانی مرحله‌ای را ایجاد کرد که تکامل یافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشتهٔ رفتار سازمانی، یعنی مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است.
مکتب سیستمهای اجتماعی

نگرش سیستمی، که تقریباً از دهه ۱۹۵۰ (میلادی) در مدیریت مرسوم شد. طرفداران این نظریه معتقدند نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است.[۱۳] مکتب سیستم‌های اجتماعی باعث شد که مطالعهٔ مسائل سازمان‌ها به صورت چند بعدی شود و نیز باعث پیدایش و تکامل تئوری سیستم‌ها شد.

مکتب اقتضایی

مکتب اقتضایی (رهیافت اقتضایی)(۱۹۶۰ تاکنون) این مکتب با عناوین دیگری چون موقعیت‌گرایی، محیط‌گرایی و شرایط‌گرایی آمده است. این مکتب که بیشتر طرز فکری دربارهٔ سازمان، مدیریت و پدیده‌هاست، به این موضوع اشاره دارد که در شرایط گوناگون و بسته به اقتضائات زمانی، مکانی و موقعیتی است که می‌توان دربارهٔ موضوعی اظهار نظر کرد. به عبارتی، در حالیکه اندیشمندان مکاتب کلاسیک و نئوکلاسیک به اصول جهانشمول و همیشگی باور داشتند و راهکارهای ارائه‌شده توسط خودشان را برای همهٔ شرایط مناسب می‌دانستند، در مکتب اقتضائی چیزی به نام بهترین وجود ندارد. بلکه این اقتضائات است که نشان می‌دهد در «آن مورد خاص» چه چیز بهترین است. برای مثال، در حالیکه در بعضی از شرایط مدیریت مکانیکی برای سازمان راهگشا و مفید است، ممکن است با تغییر شرایط به سبک دیگری از مدیریت (مدیریت ارگانیک) احتیاج باشد.

مکتب نوگرایی]

در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیران زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد.[۱۴] نظریات این دوره را می‌توان به دسته‌های زیر تقسیم کرد:

نگرش کمی مدیریت، که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخهٔ اصلی دارد: علم مدیریت یاتحقیق در عملیات، مدیریت عملیاتی وسیستم‌های اطلاعاتی مدیریت
نگرش اقتضایی. اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همهٔ موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفهٔ مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.[۱۵]
جنبش جدید روابط انسانی. در طول بیست سال گذشته نظریه‌های دیگری در مدیریت معاصر با نگرش روابط انسانی پدید آمده است که از این قبیل نظریه‌ها می‌توان بهنظریه زد اشاره کرد.[نیازمند منبع]
سطوح مدیریت

مدیریت در سازمان‌های بزرگ معمولاً از سه سطح برخوردار است

مدیریت عملیاتی (سرپرستی)
مدیریت میانی
مدیریت عالی
مدیریت عملیاتی

برنامه عملیاتی نوعی برنامهٔ تفصیلی و کوتاه‌مدت است که موجب مراجعه کمتر زیردستان به مدیران جهت کسب تکلیف و همچنین کم کردن مراجعهٔ مدیران به کارکنان جهت نظارت بر عملکرد آنان می‌باشد. مدیران رده عملیاتی بیشتر وقتشان را با زیردستان، مقداری از آن را با همکاران و اندک زمانی را با مافوق‌ها یا خارج از سازمان می‌گذرانند

مدیریت میانی

مدیران میانی به طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می‌دهند. کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسط را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند. بیشتر وقت مدیران میانی به تحلیل داده‌ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم‌گیری، تبدیل تصمیم‌های مدیریت به پروژه‌های معین برای سرپرستان

پروژه بررسی ماهیت و ارزش مدیریت استراتژیک

پروژه بررسی ماهیت و ارزش مدیریت استراتژیک

پروژه بررسی ماهیت و ارزش مدیریت استراتژیک


مقدمه

جاذبه هر رويكرد مديريتي، انتظار رهنمون شدن به سود بيشتر براي مؤسسه است. اين، به ويژه درباره نظام مديريت استراتژي با تأثير عمده‌اي كه بر تدوين و اجراي برنامه‌ها دارد، صادق است.

پاورپوینت کتاب مبانی سازمان و مدیریت

پاورپوینت کتاب مبانی سازمان و مدیریت

دانلود   کتاب مبانی سازمان و مدیریت،
در قالب ppt و در 239 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

فصل اول: مفاهیم و تعاریف
تعریف سازمان
وجوه اشتراک سازمان ها
انواع سازمان ها:
انتفاعی و غیرانتفاعی
تولیدی و خدماتی
دولتی و خصوصی
مدیریت
انواع مدیران:
مدیران عملیاتی
مدیران میانی
مدیران عالی
نقش های مدیر:
نقش های اطلاعاتی
نقش های تصمیم گیری

فصل 2: سیر تحول اندیشه های مدیریت
نظریه های کلاسیک (1900-1950):
نظریه مدیریت علمی
شیوه های تعیین بهترین روش اجرای هر کار
مطالعات زمان و حرکت
سرپرستی تخصصی
انگیزه های فردی
اصول مدیریت علمی
نظریه مدیریت اداری (فایول):
اصول مدیریت
تقسیم کار
اختیار
انضباط
وحدت فرماندهی
وحدت جهت
اولویت منافع عمومی بر منافع فردی
جبران خدمات کارکنان
تمرکز
سلسله مراتب
نظم
انصاف
ثبات شغلی و استخدامی
ابتکار
روحیه کار گروهی
نظریه مدیریت بروکراتیک:
مشخصات
قوانین و مقررات
غیر شخصی بودن
تقسیم کار
ساختار سلسله مراتبی
تعهد برای کار مادام العمر
ساختار اختیار
نظریه مدیریت علمی:
شیوه های تعیین بهترین روش اجرای هر کار
مطالعات زمان و حرکت
سرپرستی تخصصی
انگیزه های فردی
اصول مدیریت علمی
نهضت روابط انسانی (نظریه های نئوکلاسیک)
نگرش های کمی، سیستمی، اقتضائی و جنبش جدید روابط انسانی
جنبش جدید روابط انسانی:
خصوصیات سازمان های نوع A (آمریکائی)
استخدام کوتاه مدت
تصمیم گیری فردی
مسئولیت فردی
ارزشیابی و ترفیع سریع
کنترل صریح و رسمی
روند شغلی تخصصی
توجه به نقش فرد در سازمان
خصوصیات سازمان های نوع J (ژاپنی):
استخدام برای همه عمر
تصمیم گیری مشارکتی
مسئولیت گروهی
ارزشیابی و ترفیع کند
کنترل تلویحی و غیر رسمی
روند شغلی غیر تخصصی
توجه به همه جوانب زندگی شخصی
خصوصیات سازمان های نوع Z:
استخدام برای همه عمر خدمتی
تصمیم گیری مشارکتی
مسئولیت فردی
ارزشیابی و ترفیع کند
کنترل تلویحی غیررسمی با تدابیر رسمی صریح
روند شغلی تقریبا تخصصی شده
توجه همه جانبه به کارکنان

فصل 3: برنامه ریزی
انواع تصمیم ها
انواع مسئله
شرایط تصمیم گیری:
شرایط اطمینان
شرایط مخاطره
شرایط عدم اطمینان
شرایط ابهام
مدل های تصمیم گیری
ابزارهای تصمیم گیری:
ماتریس سود
تحلیل نقطه سر به سر
درخت تصمیم
تصمیم گیری گروهی
برنامه ریزی
مسئولیت برنامه ریزی
شیوه های پیش بینی فروش:
شیوه نظرات هیئت مدیران اجرائی
شیوه برآورد نیروی فروش
شیوه تحلیل توالی زمانی
فن بازنگری و ارزیابی برنامه (پرت):
فعالیت هائی که باید اجراء شوند معین کند
توالی فعالیت ها مشخص کند
زمان مورد نیاز برای تکمیل هر فعالیت را تعیین کند
شبکه را ترسیم کند
تعیین مسیر بحرانی

فصل 4: سازماندهی
سازماندهی فرآیند سامان
هدف های ساختار سازمانی
ساختار رسمی و غیر رسمی
ویژگی های ساختار رسمی:
آرمانی هستند، زیرا آن گونه که پیش بینی شده است عمل نمی کند.
ساختار غیر رسمی
انواع نمودار:
نمودار هرمی
نمودار افقی
نمودار دایره ای یا هم مرکز
فرآیند سازماندهی
مزایا و معایب سازماندهی:
مزایا:
تخصص افرادو مهارت
معایب:
هر فردی مسئول کار خود بوده که نتیجه آن احساس از خود بیگانگی می باشد.
واحدسازی
واحدسازی براساس وظیفه
واحدسازی براساس محصول
واحدسازی جغرافیائی
واحدسازی براساس مشتری
واحدسازی بر اساس فرآیند تولید
عوامل مؤثربر حیطه نظارت
پیچیدگی کار
استاندارد کردن کار
محل کار کارکنان
سطح مهارت
فعالیت های غیر سرپرستی
اولویت های شخصی
رابطه حیطه نظارت و ساختار سازمانی
عوامل مؤثر در غیرمتمرکز کردن سازمان
رابطه حیطه نظارت بامیزان تمرکز
قدرت اختیار
قدرت چیست؟
منابع قدرت
قدرت پاداش
قدرت اجبار
قدرت قانونی
قدرت تخصص
قدرت مرجع
تفاوت قدرت و اختیار
نظریه های اختیار:
نظریه کلاسیک
نظریه پذیرش
شرایط بارنارد برای پذیرش اختیار
واگذاری اختیار
اصول واگذاری اختیار
مزایای واگذاری اختیار
اختیار صف و ستاد
انواع ستاد:
ستاد عمومی
ستاد شخصی
ستاد تخصصی
اختیارات ستاد تخصصی:
اختیارات ستاد مشورتی
اختیارات ستاد خدماتی:
اختیارات ستاد نظارت
اختیارات ستاد وظیفه ای
هماهنگی
هماهنگی و همکاری
هماهنگی داوطلبانه
انواع هماهنگی:
هماهنگی عمودی
هماهنگی افقی
هماهنگی مورب

فصل 5: هدایت
انگیزش
نیازها
نظریه های انگیزشی
نظریه های ابتدائی انگیزش
نظریه های معاصر انگیزش
نظریه های محتوائی:
سلسله مراتب نیازهای مازلو
نظریه ای.آر.جی
نظریه رشد یافتگی- رشد نیافتگی
نظریه دوعاملی انگیزش
نظریه نیازهای اکتسابی
نظریه های فرآیندی:
نظریه انتظار
نظریه برابری
نظریه تعیین هدف
طراحی شغل
نظریه تقویت
محرک های پولی و غیر پولی
نظریه سیستمی انگیزش
رهبری
نظریه های رهبری
نظریه های رفتاری
نظریه های موقعیتی و اقتضائی:
موقعیت ها و تصمیم های رهبری: پیوستاررهبری
نظریه اقتضائی فیدلر
نظریه چرخه زندگی
نظریه جایگزینهای رهبری
ارتباطات:
انواع ارتباطات
ارتباط غیر کلامی
ارتباط کلامی
الف) ارتباط شفاهی
ب) ارتباط کتبی
ج) ارتباط الکترونیکی
ارتباط در سازمان
ارتباط سازمانی رسمی
انواع ارتباطات سازمانی:
ارتباط از بالا به پائین
ارتباط از پائین به بالا
ارتباط افقی
الگوهای ارتباطات سازمانی رسمی:
شبکه های متمرکز مانند الگوی ستاره، الگویY، الگوی زنجیره ای
شبکه های غیرمتمرکز مانند الگوی همه جانبه، الگوی حلقه ای
ارتباط سازمانی غیر رسمی
انواع الگوهای سازمانی غیر رسمی:
شبکه رشته ای
شبکه تابشی
شبکه تصادفی
شبکه خوشه ای
موانع ارتباطات میان افراد:
ادراکی (شناختی)
اجتماعی
ارزش های فرهنگی
معانی (زبان) اثر انگیزه
ارزیابی منابع
علائم غیر شفاهی و متناقض
پارازیت
روش های بهبود پیام و حذف موانع ارتباطی:
استفاده از بازخورد به منظور بازگشت نتیجه پیام، تا فرستنده از چگونگی وضعیت ارسال و دریافت پیام آگاه کردد.
افشاء به منظور دادن اطلاعات مربوط و معتبر در باره فرستنده پیام به گیرندگان
تشریح پیام
استفاده از ارتباطات شفاهی (رودررو)
آگاهی از علایم ارتباط و مهم تر از همه استفاده از زبان ساده فهم

فصل 6: نظارت و اطلاعات
سطوح نظارت:
نظارت راهبردی
نظارت راهکاری
نظارت عملیاتی
انواع نظارت:
نظارت آینده نگر
نظارت هم زمان (زمان وقوع)
نظارت گذشته نگر
نظارت مؤثر
ویژگی های نظام های نظارتی نادرست:
نظارت بیش ازح و کمتر ازحد
نظارتهای ناهماهنگ
عدم توانائی در تمایز نظارت ها
ویژگی های نظام های نظارتی کارآمد:
پیوستگی با برنامه ریزی
دقت
به هنگامی
تعیین حوزه اجرائی کلیدی
عینیت و قابلیت اندازه گیری
صرفه جوئی
انعطاف پذیری
قابلیت درک
معیار منطقی
تعیین نقاط راهبردی
تأکید بر موارد استثناء
اجرای اقدام اصلاحی
ابزارهای نظارت:
ابزارهای بودجه ای
ابزارهای غیر بودجه ای
داده های آماری
گزارش ها و تحلیل های ویژه
حسابرسی عملیات
مشاهده شخصی
سایر ابزارها
اطلاعات

فصل 7: خلاقیت
انواع خلاقیت:
خلاقیت فردی
خلاقیت گروهی
شیوه توفان مغزی
شیوه تلفیق نامتجانس
شیوه داستان سازی
خلاقیت سازمانی
نقش 3 عامل حیاتی در نهادینه کردن خلاقیت در سازمان:
نقش برنامه ریزی
نقش فرهنگ سازمانی
نقش ساختار سازمانی

 

پاورپوینت بررسی وضعیت مدیریت شهری و نهادهای محلی

پاورپوینت بررسی وضعیت مدیریت شهری و نهادهای محلی
توضیحات:
فایل پاورپوینت بررسی وضعیت مدیریت شهری و نهادهای محلی (کشورهای مالزی و ترکیه)، در حجم 51 اسلاید قابل ویرایش،همراه با یک هدیه ویژه.

بخشی از متن:
کشور مالزی در جنوب شرقی آسیا واقع شده و از دو قسمت کاملا مجزا تشکیل شده است. بخش غربی آن به شبه جزیره مالزی معروف است، ادامه خاک آسیا به طرف جنوب می باشد. بخش شرقی شامل ایالت های صباح و ساراواک است که در قسمت شمالی جزیره برونئو واقع شده است….
مساحت کلی مالزی 330434 کیلومتر مربع بوده و از لحاظ موقعیت جغرافیایی میان 1 تا 7 درجه عرض شمالی و 100 تا119 درجه طول شرقی قرار دارد.
این کشور از شمال با تایلند 480 کیلومتر مرز مشترک دارد و از جنوب به واسطه یک بخش آبی و گذرگاه خشکی به سنگاپور محدود می شود…

ترکیه با نام رسمی جمهوری ترکیه نقطه تلاقی دو قاره مهم آسیا و اروپا است…
بر اساس قانون اساسی سیستم سیاسی ترکیه بر پایه نظام جمهوری پارلمانی نظامی چند حزبی است…

فهرست مطالب:
بخش اول:
بررسی وضعیت مدیریت شهری و نهادهای محلی در کشور مالزی

بخش دوم:
بررسی وضعیت مدیریت شهری و نهاد های محلی در کشور ترکیه و شهر استانبول

این فایل با فرمت پاورپوینت در 51 اسلاید قابل ویرایش تهیه شده است.

هدیه محصول:
فایل پاورپوینت اصول و مبانی برنامه ریزی شهری(26 اسلاید)

پاورپوینت مدیریت عملیاتی مناقصات

پاورپوینت مدیریت عملیاتی مناقصات
توضیحات:
فایل پاورپوینت مدیریت عملیاتی مناقصات ،در حجم 64 اسلاید قابل ویرایش.

بخشی از متن:
كتب تأليف و تدوين شده توسط وزارت بهداشت در زمينه قوانين مالي و برگزاري مناقصات:

اين كتاب‌ها حاصل تحقيقات سه ساله تيم كارشناسان واحد مناقصات وزارت بهداشت و تجربيات 17 وزارتخانه و سازمان پس از مطابقت با قانون مناقصات مصوب 17/11/83 و آئين نامه‌هاي اجرايي آن و آيين‌نامه مالي و معاملاتي دانشگاه‌هاي علوم پزشكي و خدمات درماني كشور مي‌باشد كه ما را واداشت تا روند برگزاري مناقصات را در 18 گام اجرايي طبق قانون مناقصات و ارائه فرم‌ها در اختيار مجريان برگزاري مناقصات قرار دهيم.

فهرست مطالب:
فصل اول: اهميت مناقصه در اقتصاد
فصل دوم: روند شكل گيري قانون مناقصات در ايران
فصل سوم: طبقه بندي معاملات
فصل چهارم: طبقه‌بندي مناقصات
فصل پنجم: روند برگزاري مناقصه عمومي (يك مرحله‌اي و دو مرحله‌اي در 18 گام)
فصل ششم: ترك تشريفات مناقصه (ماده 27 و 28 قانون مناقصات)
فصل هفتم: موارد عدم الزام برگزاري مناقصه ( ماده 29 قانون مناقصات)
فصل هشتم: نمونه شرايط عمومي مناقصه
فصل نهم: مراحل تنظيم صورت وضعيت پيمانكاران

این فایل با فرمت پاورپوینت در 64 اسلاید قابل ویرایش تهیه شده است.

خلاصه کتاب سازمان و مدیریت دکتر اقتداری

خلاصه کتاب سازمان و مدیریت دکتر اقتداری

مقاله ترجمه شده مدیریت رهبری: اصول، مدلها و تئوریها

مقاله ترجمه شده مدیریت رهبری: اصول، مدلها و تئوریها

توضیحات:
مقاله ترجمه شده رشته مدیریت با موضوع مدیریت رهبری: اصول،مدلها و تئوریها، در قالب فایل pdf و در حجم 8 صفحه، همراه با اصل مقاله به زبان انگلیسی مربوط به سال 2013.

عنوان اصلی مقاله:

تحقیق مدیریت سود ها و مطلوب سازی گزارش سالانه

تحقیق مدیریت سود ها و مطلوب سازی گزارش سالانه

یک روش برنامه ریزی قوی و یکپارچه ی سناریو محور برای مدیریت راهبردی و آینده نگرانه با کاربرد در صنعت

یک روش برنامه ریزی قوی و یکپارچه ی سناریو محور برای مدیریت راهبردی و آینده نگرانه با کاربرد در صنعت

توضیحات:
مقاله ترجمه شده یک روش برنامه ریزی قوی و یکپارچه ی سناریو محور برای مدیریت راهبردی و آینده نگرانه با کاربرد در صنعت، در قالب فایل word و در حجم 25 صفحه، همراه با فایل pdf مقاله انگلیسی مرجع در 10 صفحه.

عنوان انگلیسی مقاله:

پاورپوینت رهبری نیروی انسانی و ارتباطات در مدیریت پروژه

پاورپوینت رهبری نیروی انسانی و ارتباطات در مدیریت پروژه

دانلود   با موضوع رهبری نیروی انسانی و ارتباطات در مدیریت پروژه،
در قالب ppt و در 46 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

تعریف رهبری
تفاوت رهبری فردی و رهبری سازمانی
مبنای علم رهبری
ماهیت رهبری
مؤلفه های اساسی در دست یابی به موقعیت رهبری
مدل نگرش سیستمی به رابطۀ رهبری و انگیزش
دلایل نیاز به مدیران با انگیزۀ قوی در سازمان
نظریه های انگیزش
نظریۀ محتوایی
نظریه های فراگردی
رهنمودهایی برای کسب ویژگی های فردی و افزایش قدرت رهبری
مهارت ها و ویژگی های فردی رهبران اثربخش
ویژگی های رفتاری رهبران اثربخش
طرز نگرش رهبران اثربخش
عوامل درون سازمانی تأثیرگذار بر رهبری اثربخش
عوامل بیرون سازمانی تأثیرگذار بر رهبری اثربخش
تعریف ساختار رهبری
انواع ساختار رهبری
نکات قابل توجه در مهارت های اساسی ارتباطات در مدیریت پروژه
مدل کلیت نگر ارتباطات
دیدگاه ها در خصوص تعریف ارتباطات
فراگرد ارتباطات
عواملی که موجبات نقص در ارتباطات را به وجود می آورد
وامل موقعیتی و سازمانی مؤثر در ارتباطات
موانع ارتباطات
مشکلات در ارتباطات اثربخش
جلوگیری از مشکلات در ارتباطات اثربخش (برقراری یک سیستم ارتباطی اثربخش)
ده فرمان برای ارتباطات خوب
ده راهنمایی برای گوش کردن خوب
نکات مورد توجه برای یک ارتباط پویا و اثربخش
مهارت های اساسی مورد نیاز سرپرستان برای ارتباطات
مهارت گوش کردن اثربخش
مهارت ارتباطات غیرگفتاری
مهارت های یک نگارش اثربخش
مراحل یک جلسۀ کارا (مهارت ادارۀ جلسات)
عوامل افزایش دهندۀ میزان موفقیت جلسه
عوامل افزایش دهندۀ میزان شکست جلسه

توضیحات:
این
فایل در زمینه رهبری نیروی انسانی و ارتباطات در مدیریت پروژه بوده و در
46 اسلاید طراحی شده است که می تواند به عنوان سمینار در کلاس (ارائه
کلاسی) درس مدیریت طرح های توسعه ای و مدیریت پروژه رشته مدیریت اجرایی و
رشته مدیریت صنعتی در سطح کارشناسی و کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار
گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی
می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول
نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

 

پاورپوینت اصول مدیریت

پاورپوینت اصول مدیریت

دانلود   اصول مدیریت،
در قالب ppt و در 353 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

فصل اول: مبانی سازمان و مدیریت
تعریف سازمان
انواع سازمان‎‎‎ ها
سازمان ‎های انتفاعی و غیرانتفاعی
سازمان ‎‎های تولیدی و خدماتی
سازمان ‎‎های دولتی و خصوصی
تعریف مدیریت
انواع محیط سازمانی
1) محیط داخلی
2) محیط خارجی
انواع مدیران
تعاریف مدیران عملیاتی، میانی و عالی
مهارت‌ های مورد نیاز مدیران
1) مهارت‌های ادراکی
2) مهارت‌های انسانی
3) مهارت‌های فنی
رابطه بین سطوح مدیریت و مهارت‌ های موردنیاز
اصول مدیریت در نظریه مدیریت اداری
تعریف نقش
نقش ‏های مدیریتی
سیر تحول اندیشه های مدیت
1) نظریه‌های کلاسیک
2) نظریه‌های نئوکلاسیک
3) نگرش کمی مدیریت
4) نگرش سیستمی
5) نگرش اقتضایی
6) جنبش جدید در روابط انسانی
نظریه‌های کلاسیک
1) مدیریت علمی
2) مدیریت اداری
3) مدیریت بوروکراتیک
هدف نظریه مدیریت علمی
شعار مدیریت علمی
شیوه‌های لازم برای تعیین بهترین روش انجام کار
اصول مدیریت علمی
1) ایجاد علم واحدی برای اجرای هر جزء کار
2) گزینش علمی کارکنان و آموزش و تربیت آنان
3) همکاری صمیمانه مدیریت با کارکنان
4) تقسیم تقریبا مساوی کار و مسولیت بین مدیران و کارکنان
در نظریه مدیریت اداری، فعالیت سازمان عبارت اند از
1) فعالیت‌های فنی
2) فعالیت‌های بازرگانی
3) فعالیت‌های مالی
4) فعالیت‌های امنیتی
5) فعالیت‌های حسابداری
6) فعالیت‌های مدیریتی
طبق نظریه مدیریت اداری، توانایی‌های لازم برای مدیران بر اساس فعالیت‌های شش‌گانه عبار اتند از
توانایی‌ های خاص مدیریت
توانایی‌ های فنی و تخصصی
مشخصات مدیریت بوروکراتیک
قوانین و مقررات
غیرشخصی بودن
تقسیم کار
ساختار سلسله مراتبی
تعهد برای کار مادام‌العمر
ساختار اختیار
منطقی بود
تعریف اختیار
اختیار به سه طریق صورت مشروعیت پیدا می‌کند
اختیار سنتی
اختیار شخصیتی
اختیار عقلایی- قانونی
نهضت روابط انسانی (نظریه نئوکلاسیک)
مطالعات هاثورن
نگرش رفتاری
نتیجه‌گیری از مطالعات هاثورن
نگرش کمی مدیریت
علم مدیریت
مدیریت عملیاتی
سیستم های اطلاعاتی مدیریت
نگرش سیستمی
عناصر کلیدی در نگرش سیستمی
تعریف سیستم
سیستم های فرعی
سیستم های باز و بسته
مرز سیستم
هم‌افزایی
جریان
بازخورد
نگرش اقتضایی (نگرش موقعیتی)
متغیرهای اقتضایی
وظایف مدیر
1) برنامه‌ریزی
2) سازماندهی
3) هدایت
4) نظارت
5)خلاقیت
تصمیم گیری
خط‌ مشی
روش ها
قوانین
فرآیند تصمیم‌ گیری
1- تعریف مسئله
2- ارزیابی راه‌حل ها
3- اتخاذ تصمیم (انتخاب راه‌ حل ها)
4- اجرای تصمیم
5- ارزیابی نتایج
انواع مسئله
1- خوش ساختار
2- بدساختار
انواع تصمیمات
1- برنامه‌ریزی شده
2- برنامه‌ریزی نشده
شرایط محیطی تصمیم‌گیری
اطمینان
مخاطره
عدم اطمینان
ابهام
شرایط تصمیم‌گیری
شرایط اطمینان
شرایط مخاطره
روش اخذ تصمیم در شرایط مخاطره
ماتریس تصمیم‌گیری
در شرایط عدم اطمینان، از سه شیوه می‌توان استفاده کرد
1) حداکثر حداکثرها
2) حداکثر حداقل ها
3) ارزش مورد انتظار با احتمال یکسان
تعریف مدل
مدل های تصمیم‌گیری
1) مدل کلاسیک
2) مدل اداری
فرآیند عقلایی تصمیم‌گیری
انواع مدل اداری تصمیم‌گیری
1) عقلانیت محدود
2) رضایت‌مندی
ابزارهای تصمیم‌گیری
1) ماتریس سود
2) تحلیل نقطه سر به سر
پیش دانسته‌های تحلیل نقطه سر به سر
تعداد کالا در نقطه سر به سر
میزان فروش در نقطه سر به سر
3) درخت تصمیم
مزایای تصمیم‌گیری گروهی
1) فراهم کردن اطلاعات بیشتر و کامل‌تر
2) ایجاد راه‌حل های بیشتر
3) پذیرش بهتر یک راه‌حل
4) افزایش مشروعیت
معایب تصمیم‌گیری گروهی
1) صرف وقت بیشتر
2) تسلط اقلیت
3) فشار برای هماهنگی
4) مسئولیت مبهم
فنون تصمیم‌گیری گروهی
طوفان مغزی
قوانین طوفان مغزی
گروه اسمی
فن دلفی
ملاقات های الکترونیکی
مزایای اصلی ملاقات های الکترونیکی
برنامه ریزی
تعریف برنامه‌ریزی
تعریف ماموریت سازمان
هدف‌های سازمانی
ابعاد برنامه‌ها
ابعاد چهارگانه برنامه‌های سازمانی
انواع برنامه‌ریزی
برنامه‌ریزی رسمی
برنامه‌ریزی غیررسمی
فرآیند برنامه‌ریزی
ویژگی‌های خط‌مشی
1) صراحت و وضوح
2) قابلیت اجرایی
3) قابلیت انعطاف
4) جامعیت
5) هماهنگی
6) مستدل بودن
7) از قوانین قابل تفکیک باشد
8) مدون و مکتوب باشد
انواع خط‌مشی
1) خط‌مشی‌های اساسی
2) خط‌مشی‌های کلی
3) خط‌مشی‌های واحدی
مسئولیت برنامه‌ریزی
متخصصان برنامه‌ریزی
گروه ضربت برنامه‌ریزی
بر عهده خود مدیران
نقش متخصصان برنامه ريزي
انواع هدف‌گذاری
هدف‌گذاری سنتی
هدف‌گذاری بر مبنای هدف
مديريت بر مبنای هدف
کارکرد مدیریت بر مبنای هدف
تعيين هدف ها
مزاياي مديريت بر مبناي هدف
محدوديت هاي مديريت بر مبناي هدف
ابزارهای برنامه‌ریزی
پیش‌بینی
جداول زمانی
انواع پیش‌بینی
پیش‌بینی اقتصادی
پیش‌بینی فنی
پیش‌بینی روند اجتماعی
پیش‌بینی فروش
جداول زمانی
نمودار گانت
مزيت نمودار گانت
ضعف نمودار گانت
فن بازنگری و ارزیابی برنامه (پرت)
تعاریف کلیدی در شبکه پرت
رویداد
فعالیت
مسیر بحرانی

فصل دوم: سازماندهی
سازماندهی
تعریف ساختار سازمانی
اهداف ساختار سازمانی
انواع ساختار سازمانی
ساختار رسمی
ویژگی‌ های ساختار رسمی
1) حالت آرمانی دارند.
2) دارای ماهیت غیر شخصی می‌باشد.
3) روابط سازمانی به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت زیاد برای کارکنان تشریح می‌شود
ساختار غیر رسمی
ویژگی های ساختار غیررسمی
1) بیانگر حالت واقعی است.
2) ماهیت سازمان غیر رسمی شخصی است.
3) مدیر روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می‌دهد.
انواع نمودار سازمانی
1) نمودارهای هرمی
2) نمودارهای افقی
3) نمودارهای دایره‌ای
کاربرد نمودارها
محدودیت های نمودار سازمانی
تعریف واحدسازی
واحدسازی وظیفه‌ای
مزایا واحدسازی بر اساس وظیفه
1) روشی منطقی و اثبات شده در طول زمان
2) بهترین راه ایجاد اطمینان است.
3) از اصل تخصص پیروی می‌کند.
4) آموزش را آسان می‌کند.
5) وسایلی را برای کنترل شدید در سطح بالای سازمان تدارک می‌بیند.
معایب واحدسازی بر اساس وظیفه
1) واحدسازی وظیفه ای بر هدفهای کلی سازمان تمرکز دارد.
2) تطبیق سریع سازمان را با تغییرات محیطی دشوار می‌کند.
3) موجب محدود شدن تخصصها می‌شود
واحدسازی بر اساس محصول
مزایای واحدسازی بر اساس محصول
1) از سرمایه تخصیص داده شده برای محصولی خاص بهتر استفاده می‌شود.
2) از تخصص ها و مهارتهای نیروی انسانی حداکثر استفاده به عمل می‌آید.
3) هماهنگی میان فعالیت های وظیفه‌ای را بهبود می‌بخشد.
4) زمینه آموزش را برای مدیران فراهم می‌کند.
5) موجب تنوع تولید کالا و بهبود ارائه خدمات می‌شود.
معایب واحدسازی بر اساس محصول
1) استخدام افراد بیشتری با توانایی های لازم در مدیریت را الزامی می‌کند.
2) به دلیل تکرار خدمات و فعالیت های مشابه در واحدهای مختلف هزینه بیشتری را به سازمان تحمیل می‌کند.
3) مدیریت عالی سازمان به دشواری می‌تواند کنترل لازم را اعمال کند.
4) مشتری برای خرید چند نوع کالا مجبور است به واحدهای مختلف سازمان مراجعه کند.
5) کارکنان ممکن است آن چنان بر محصول خود تمرکز یابند که فعالیت های وسیع سازمان را فراموش کنند.
واحدسازی جغرافیایی یا منطقه‌ای
مزایای واحدسازی جغرافیایی
1) تشریک مساعی محلی را در تصمیم گیری ها تشویق می‌کند.
2) امکان استخدام افراد محلی را افزایش می‌دهد.
3) ارتباط متقابل با مردم محل توسعه پیدا می‌کند.
4) امکان پاسخگویی سریع و کارآمد به شرایط محلی در محل های مختلف فراهم می‌شود.
5) توانایی اداره کارآمد و موثر عملیات پراکنده در حوزه‌ای وسیع ایجاد می‌شود.
معایب واحدسازی منطقه ای یا جغرافیایی
1) کمبود نیروهای متخصص و کارآمد که ممکن است رشد سازمان را محدود سازد.
2) تکرار برخی خدمات در مناطق مختلف.
3) مدیریت عالی سازمان به دشواری می‌تواند کنترل لازم را اعمال کند.
4) مناطق جغرافیایی گوناگون را به دشواری می‌توان هماهنگ کرد.
واحدسازی بر اساس مشتری
مزایای واحدسازی بر اساس مشتری
1) به مزایای اقتصادی دست می‌یابد.
2) فن آوری تخصصی را به کار می‌برد.
3) مهارت های ویژه را بهبود می‌بخشد.
معایب واحدسازی بر اساس مشتری:
1) ممکن است هماهنگی عملیات را برای پاسخ به تقاضاهای مشتریان مشکل کند.
2) به مدیران و کارکنان ماهر در رابطه با مشکلات مشتریان نیاز دارد.
3) ممکن است نتواند گروه های مشتریان را همواره خوب تعریف کند.
واحدسازی بر اساس فرآیند تولید
مزایای واحدسازی براساس فرآیند تولید
1) به مزایای اقتصادی دست می‌یابد.
2) فن آوری تخصصی را بکار می‌برد.
3) مهارت های ویژه را بهبود می‌بخشد.
معایب واحدسازی براساس فرآیند تولید
1) هماهنگی واحدها دشوار است.
2) مسئولیت سوددهی با مدیران سطح بالای سازمان است.
3) این شیوه برای پرورش مدیران عمومی نامناسب است.
پیش دانسته های الگوهای جدید واحدسازی
واحد صف
واحد ستاد
انواع ستاد
1) ستاد عمومی
2) ستاد شخصی
3) ستاد تخصصی
اختیارات ستاد تخصصی
1) مشورتی
2) خدماتی
3) نظارتی
4) وظیفه‌ای
واحدسازی بر مبنای پروژه
سازمان ماتریسی و خزانه‌ای
ساختار سازمانی موقتی ویژه (ادهوکراسی)
حیطه نظارت
زنجیره فرماندهی بر دو اصل استوار است
1) اصل وحدت فرماندهی
2) اصل سلسله مراتب
عوامل موثر برحیطه نظارت
1) پیچیدگی کار
2) استاندارد کردن کار   
3) محل کار کارکنان
4) سطح مهارت
5) فعالیت های غیرسرپرستی
6) اولویت های شخصی
تمرکز و عدم تمرکز
عوامل موثر در غیرمتمرکز کردن سازمان
1) اندازه فعلی سازمان
2) مشتریان سازمان
3) تجانس خط تولید سازمان
4) عرضه کنندگان کالاهای مورد نیاز سازمان
5) اتخاذ تصمیمات سریع
6) مطلوب بودن خلاقیت در سازمان
تعریف قدرت
منابع قدرت
1) قدرت پاداش
2) قدرت قانونی
3) قدرت اجبار
4) قدرت تخصص
5) قدرت مرجع
تعریف اختیار
نظریه‌های اختیار
1) نظریه کلاسیک اختیار
2) نظریه پذیرش اختیار
اصول واگذاری اختیار
1) واگذاری اختیار نسبت به قسمتی از اختیارات ممکن است نه نسبت به تمام آن ها.
2) واگذاری اختیار از واگذارنده اختیار سلب مسئولیت نمی‌کند.
3) واگذاری اختیار قابل فسخ است.
4) واگذاری اختیار باید با نظارت توام باشد.
5) تناسب بین اختیار و مسئولیت باید حفظ شود.
مزایای واگذاری اختیار
1) مدیر فرصت بیشتری خواهد داشت تا به مسئولیت های مهم تر خود در سطح عالی مدیریت بپردازد.
2) واگذاری اختیار موجب اتخاذ تصمیم های معتبر می‌شود.
3)به تصمیم گیری سرعت می بخشد

فصل سوم: هدایت
تعریف انگیزش
نظریه‌های ابتدایی انگیزش
خط مشی‌های نظریه‌های ابتدایی انگیزش
انتظارات نظریه‌های ابتدایی انگیزش
فهرست فرضیه های X و Y
نظریه ای. آر. جی
1) نیازهای زیستی
2) نیازهای تعلق
3) نیازهای رشد
مقایسه نظریه‌های انگیزشی مازلو و هرزبرگ
نظریه انتظار
نظریه تعیین هدف
راهبردهای برانگیختن اعضای سازمان
1) ارتباط مدیریتی
2) نظریه X و Y
3) طراحی شغل
4) نظریه تقویت
5) محرک های پولی و غیرپولی
مزایا و معایب وقت کاری شناور
نظریه تقویت
رابطه رهبری با مدیریت
نظریه‌های رهبری
نظریه‌های خصوصیات فردی
:نظریه‌های رفتاری
چهار سبک اساسی رهبری در مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو و میشیگان
نظریه‌های موقعیتی و اقتضایی
پیوستار رهبری
متغیرهای مهم نظریه اقتضایی فیدلر
چهار سبک رهبری هرسی و بلانچارد در نظریه چرخه زندگی
1) سبک آمرانه
2) سبک متقاعدکننده   
3)سبک مشارکتی
4)سبک تفویضی
سبک آمرانه (وظیفه مداری زیاد-رابطه مداری کم)
سبک متقاعدکننده (وظیفه مداری زیاد- رابطه مداری کم)
سبک مشارکتی (وظیفه مداری کم- رابطه مداری زیاد)
سبک تفویضی (وظیفه مدارکم- رابطه مدار زیاد)
تعریف بلوغ در نظریه هرسی و بلانچارد
انواع بلوغ
1)بلوغ شغلی
2)بلوغ روانی
چهار سطح بلوغ در نظریه هرسی و بلانچارد
نظریه جایگزین‌های رهبری
ویژگی های فردی در نظریه جایگزین های رهبری عبارت اند از
1) توانایی
2) تجربه
3) آموزش
4) دانش
5) نیاز به استقلال   
6) گرایش حرفه ای و بی تفاوتی نسبت به پاداش های سازمان
ویژگی‌های سازمانی در نظریه جایگزین های رهبری عبارت اند از
1) برنامه ها و هدف های صریح و روشن
2) وجود و مقررات و روش ها
3) گروه های کاری متحد و منسجم
4) وجود ساختاری دقیق برای پاداش
5) وجود فاصله فیزیکی بین بالادست و زیردست
دلایل اهمیت ارتباط موثر برای مدیران
تعریف ارتباطات
انواع ارتباطات
مزایای ارتباطات کتبی
فرآیند ارتباطات دارای سه جزء است که عبارت اند از
1) فرستنده یا رمزگذار
2) پیام
3) گیرنده یا رمز گشا
فرستنده یا رمزگذار
پیام
گیرنده یا رمزگشا
مراحل رمزگشایی
انواع ارتباطات سازمانی
1) ارتباطات رسمی
2) ارتباطات غیررسمی
انواع ارتباطات سازمانی رسمی
1) ارتباط از بالا به پایین
2) ارتباط از پایین به بالا
3) ارتباط افقی
کاربرد ارتباطات از بالا به پایین
کاربرد ارتباطات از پایین به بالا
کاربرد ارتباطات افقی در سازمان
1) هماهنگ کردن فعالیت ها
2) تبادل اطلاعات
3) حل مسائل
4) ایجاد تفاهم
5) به حداقل رساندن اختلاف
6) توسعه حمایت میان فردی
الگوهای ارتباط سازمانی رسمی
کاربرد شبکه های متمرکز و غیرمتمرکز
ارتباط سازمانی غیررسمی
سه خصوصیت عمده شبکه‌های غیررسمی
چهار الگوی درخت انگوری برای روابط غیررسمی:
1) شبکه رشته‌ای
2) شبکه تابشی
3) شبکه تصادفی
4) شبکه خوشه‌ای
موانع ارتباطات میان افراد:
1) ادراکی
2) اجتماعی
3) ارزش های فرهنگی
4) معانی (زبان)
5) اثر انگیزه
6) ارزیابی منابع
7) علایم غیر شفاهی و متناقض
8) پارازیت
روش های بهبود پیام و حذف موانع ارتباطی
تعریف نظارت مدیریتی
تعیین استانداردها
انواع استانداردها:
1) استانداردهای کمی
2) استانداردهای کیفی
سنجش عملکرد
مقایسه عملکرد با استانداردها
اقدام کردن
انواع اقدامات برحسب شرایط مورد نیاز
سطوح نظارت
1) نظارت راهبردی
2) نظارت راهکاری
3) نظارت عملیاتی
نظارت آینده‌نگر
نظارت همزمان
نظارت گذشته‌نگر
مزیت نظارت گذشته‌نگر
ویژگی های نظام های نظارتی نادرست
1) نظارت بیش از حد و نظارت کمتر از حد
2) نظارت های ناهماهنگ
3) عدم توانایی در تمایز نظارت ها
ویژگی‌ های نظام های نظارتی کارآمد:
1) پیوستگی با برنامه‌ریزی
2) دقت
3) به هنگامی
4) تعیین حوزه اجرایی کلیدی
5) عینیت
6) صرفه جویی
7) انعطاف پذیری
8) قابلیت درک
9) معیار منطقی
10) تعیین نقاط راهبردی
11) تاکید بر موارد استثنا
12) اجرای اقدام اصلاحی
پیوستگی با برنامه‌ریزی
دقت
تعیین حوزه اجرایی کلیدی
به‌هنگامی
عینیت و قابل اندازه گیری
صرفه‌جویی
انعطاف پذیری
قابلیت درک
تعیین نقاط راهبردی
تاکید بر موارد استثنا
اجرای اقدام اصلاحی
آن چه باید نظارت شود
1) افراد
2) منابع مالی
3) عملیات
4) اطلاعات
5) عملکرد کل سازمان
نظارت عملیاتی
اطلاعات
عملکرد سازمان
تعریف داده
تعریف اطلاعات
ویژگی اطلاعات مفید
1) دقیق باشد.
2) به هنگام باشد.
3) کامل باشد.
4) مربوط باشد.
5) مختصر باشد.
جریان اطلاعات سازمانی
چگونگی استفاده مدیران از اطلاعات
1) استفاده ازاطلاعات در برنامه‌ریزی
2) استفاده از اطلاعات در سازماندهی
3) استفاده از اطلاعات در هدایت
4) استفاده از اطلاعات در نظارت
استفاده از اطلاعات در برنامه‌ریزی
استفاده از اطلاعات در هدایت
استفاده از اطلاعات در نظارت
تعریف خلاقیت و نوآوری
اهمیت خلاقیت
1) فشار روزافزون رقابت
2) بازارهای جهانی شده
3) گام های شتابان پیشرفت فن آوری
4) دگرگونی سریع ارزش های مصرف‌کنندگان و روش های زندگی
مراحل فرآیند خلاقیت
1) آمادگی
2) نهفتگی
3) اشراق
4) اثبات
عوامل موثر در خلاقیت
1) مهارت های مربوط به خلاقیت
2) مهارت های مربوط به موضوع
3) انگیزه درونی
ویژگی‌های افراد خلاق:
1) انعطاف‌پذیرتر از افراد غیر خلاق‌اند.
2) پیچیدگی کارها را بر سهولت آن ترجیح می‌دهند.
3) بیشتر تمایل به استقلال دارند.
4) هنگام چالش درباره اندیشه شان، سرسختانه از مواضع خود دفاع کنند.
5) صاحبان قدرت را به آسانی زیر سوال می‌برند.
6) انگیزش درونی برای آن امری حیاتی است.
7) به ندرت از موقعیت اجتماعی خود راضی‌اند.
8) مشتاقانه به حل مسایل می‌پردازند، حتی اگر مسئله بسیار سخت باشد.
9) نسبت به خود و توانایی قضاوت آزادانه خود آگاهی دارند.
10) وجود خود را وقف کارشان می‌کنند و سخت‌کوشتر از دیگران‌اند.
11) پرتکاپو و دارای انرژی‌اند.
سه شیوه مشهور همکاری خلاق گروهی:
1) توفان مغزی
2) تلفیق نامتجانس
3) داستان‌سازی
چهار قانون مهم که در توفان مغزی باید رعایت شوند، عبارت اند از:
1) انتقاد ممنوع است.
2) هر چه عقاید بنیادی‌تر باشد، بهتر است.
3) کمیت مورد نظر است نه کیفیت عقاید.
4) افراد برای اصلاح عقاید دیگران تشویق می‌شوند.
تلفیق نامتجانس ها
داستان‌سازی
ویژگی‌های سازمان های خلاق
سه عامل حیاتی برای نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری
1) برنامه‌ریزی
2) فرهنگ سازمانی
3) ساختار سازمانی
نقش برنامه‌ریزی
ویژگی های فرهنگ سازمانی برای خلاقیت و نوآوری
نقش ساختار سازمانی
ویژگی‌های ساختار سازمانی برای نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری:
1) واگذار کردن اختیار به مدیران و کارکنان تا خلاق و نوآور شوند.
2) مشاغل سازمان کاملا مشخص و تعریف شده نباشد.
3) قوانین رسمی کمتری بر کار سازمان حاکم باشد.
4) افراد به جای روش های کار، براساس نتایج عملکردشان ارزیابی شوند.
5) بخش جداگان های مخصوص فعالیت های خلاق و نوآور در سازمان ایجاد شود.
6) تیم های میان رشته ای از متخصصانی از حوزه های بازاریابی، عملیاتی تحقیق و توسعه و سایر تخصص ها در سازمان ایجاد شود.
ویژگی‌های مدیران خلاق:
1) به استقبال خلاقیت و نوآوری می روند.
2) بر تشویق بیش از تنبیه تاکید دارند.
3) خود و سازمان خود را با تغییر و تحول جامعه هماهنگ می‌کنند.
4) به کارکنان خود شهامت می‌دهند.
5) مثبت‌اندیش و امیدوارند.
6) پرانرژی و با هیجانند.
7) به سرعت فرهنگ خلاقیت را ترویج می‌کنند.
8) هم از مغز و هم از قلب همکاران خود بهره می‌گیرند.
9) از اجرای کارهای جاری و یکنواخت دلزده و آزرده‌اند.
10) خود انگیخته‌اند و استقلال تفکر و آزادی اندیشه و عمل دارند.
11) قدرت تخیل و اعتماد به نفس زیادی دارند.
12) سبک رهبری مناسبی دارند.
ترس از شکست

 

پاورپوینت-شاخص های بهره وری در مدیریت بهره وری- در70 اسلاید-powerpoin-ppt

پاورپوینت-شاخص های بهره وری در مدیریت بهره وری- در70 اسلاید-powerpoin-ppt
مقدمه

شاخص های بهره‌وری عمومی:

برای اندازه گیری سطح بهره‌وری در یک نظام (سیستم) از شاخص های بهره‌وری استفاده می گردد . به طور کلی هر نسبتی که متشکل از ستاده سیستم در صورت و نهاده سیستم در مخرج باشد شاخص بهره‌وری شناخته می شود . ولی ارزش تمامی انها در چرخه بهبود بهره‌وری یکسان نیست . شاخص هایی در این چرخه مناسب شناخته میشوند که دارای سطح مطلوبی از ویژگیهای ذیل باشند.

قابلیت محاسبه
شاخص هایی که برای اندازه گیری بهره‌وری انتخاب میشوند باید امکان محاسبه آنها به سهولت وجود داشته باشد چرا که در غیر این صورت مشکل بودن محاسبه به خصوص در آغاز راه اندازی سیستم اندازه گیری به مانعی برای استقرار آنها مبدل خواهد شد.
قابلیت محاسبه یکنواخت در طول زمان
نظر به اینکه بخش عمده ای از تحلیلهای بهره‌وری بر محور مطالعه روند بهره‌وری استقرار می یابد ، لازم است شاخص های بهره‌وری در دورههای زمانی مختلف به صورت یکنواخت و بر پایه تعریفی مشابه قابل محاسبه باشند .
دقت
شاخص هایی که برای اندازه گیری بهره‌وری انتخاب میشوند باید داده های آنها با دقت در دسترس باشد عدم دقت درانتخاب داده ها می تواند به تحلیل اشتباه بخصوصدر مطالعات مقایسه ای گردد .
عینی ، ملموس و قابل فهم بودن
شاخصهای بهره‌وری باید برای تصمیم گیران معنی دار و قابل فهم باشدو ساز و کارهای عملی منجر به تغییرات آنها نیز برایشان مشخص باشد .
جامعیت
شاخص های منتخب باید تمامی سیستم را پوشش دهند تا امکان ایجاد تصویری فراگیر از بهره‌وری سیستم فراهم گردد .
همگن و همسان بودن
شاخصهای منتخب بهره‌وری باید مبنای محاسباتی مشترك و همخوان با هم داشته باشند
قابل تجدید بودن
شاخص های منتخب بهره‌وری نباید مختص به زمان خاصی باشند بلکه باید در دوره های مختلف زمانی محاسبه آنها با اعتبار و دقتی مشابه ممکن باشد .
قابلیت کنترل
شاخص های منتخب باید توسط سیستم قابل کنترل باشند، به عبارت دیگر به درون سیستم معطوف باشد و توانایی های درونی سیستم را نمایش دهند
قابلیت تعیین کیفیت
کیفیت شاخص های بهره‌وری باید قابل تعیین باشد تا بتوان کیفیت سیستم اندازه گیری و تحلیل را تحت کنترل نگهداشت.
قابلیت تحلیل
شاخص ها باید با ساختارهای متداول فکری و توانایی های فکری استفاده کنندگان تناسب داشته باشد و درفرآیندهای تصمیم گیری سیستم قابل تحلیل و استفاده باشند
این شاخص ها معمولا در بحث مفاهیم اقتصادی کلان جهت سنجش بهره‌وری بخشهای اقتصادی مورد اسفاده قرار می گیرد که عبارتند از:

الف) بهره‌وری نیروی کار: ( LABOUR PRODUCTIVITY )

نیروی کار مهمترین داده در تولید کالا ها و خدمات محسوب می شود. بهره‌وری نیروی کار را از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین یا نفر ساعت کار در طول سال مالی محاسبه می کنند. اسکرام (2009) بر روی بهره‌وری نیروی انسانی و ارتباط آن با فشار روانی وارده بر روی کارکنان تحقیقی را انجام داده است. مطمئناً سلامت روانی و فیزیکی کارکنان امری مهم برای یک سازمان به شمار می رود به گونه ای که هر چقدر یک سازمان بتواند از فشارهای روانی وارده بر کارکنان بکاهد، به نوعی توانسته است بهره‌وری نیروی انسانی خود را افزایش دهد. اسکرام اینگونه نتیجه گیری می نماید که خستگی و فشار روانی باید در استراتژیهای مدیریت منابع انسانی HRM اثربخش مورد توجه قرار گیرد و در این راستا ایجاد روشهای ارتباطی خوب را به عنوان یکی از راهکارهای مؤثر در داشتن روحیه مناسب در کار کارکنان معرفی می نماید . گوپتا (2008) موضوع برخورد تیم های چند فرهنگی در سازمان و اثر آن بر روی بهره‌وری نیروی انسانی و در نتیجه بهره‌وری کل سازمان را مورد توجه قرار داده است. وی خاطر نشان می گردد که علیرغم وجود کارکنان در لایه های مختلف یک سازمان، آنها متعلق به فرهنگ های متفاوتی هستند که وی آنها را تیم های چند فرهنگی نامیده است. این تیم ها در نحوه ی برخورد با یک مشکل و مسأله، بطور ناخودآگاه تحت تأثیر فرهنگی قرار می گیرند که با آن فرهنگ در مراحل مختلف و لایه های مختلف سازمان رشد یافته اند. وی برخورد اینگونه تیم ها را در میزان بهره‌وری نیروی انسانی و در نتیجه بهره‌وری کل سازمان مؤثر می داند. اعضاء این تیم ها در وهله اول باید با افراد بطور متفاوتی ارتباط برقرار نمایند. رهبرانی که دارای ارتباطات مؤثر در این زمینه می باشند در حل و فصل مشکلات پیش آمده و سازگاری افراد مختلف یک تیم در کنار هم، از توان بیشتری برخوردارند. وی سبک های رهبری، آموزش های میان فرهنگی و رهبر تیمی را از عوامل مؤثر در مواجهه با تیم های چندفرهنگی برمی شمارد.

ب) بهره‌وری سرمایه:

بهره‌وری سرمایه از تقسیم ارزش افزوده ایجاد شده در طول یک سال مالی به مجموع ارزش دارایی های ثابت در آن سال حاصل می شود و میزان کارایی را دارایی ها را منعکس می نماید. به عبارتی دیگر نتیجه این محاسبه نشان می دهد که در قبال هر واحد سرمایه ثابت چه میزان ارزش افزوده ایجاد می کند.

ج) بهره‌وری مواد:

از تقسیم ارزش افزوده ایجاد شده در طول یک سال مالی به مجموع ارزش مواد اولیه مصرف شده در جریان تولید کالا ها و خدمات در آن سال حاصل می شود. با کمی دقت و صرفه جویی در مصرف مواد به نتایجی باور نکردنی در بهره‌وری دست می یابییم ، که این مواد شامل مواد خام مستقیم و غیر مستقیم است. در این رابطه باید انتخاب مواد اولیه بطور مناسب صورت گیرد. فرایند تولید کنترل شود. استفاده از ضایعات ، وازده ها ، پس مانده ها نیز کنترل گردد. بالا بردن کیفیت مواد اولیه با استفاده از فرایندهای آماده سازی ، بهبود بخشیدن مدیریت انبار و جلوگیری از نگهداری مازاد در انبار و افزایش منابع عرضه باید در نظر گرفته شود و کنترل گردد.

د) بهره‌وری انرژی:

از تقسیم ارزش افزوده به ارزش یا مقدار انرژی مصرف شده برای تولید کالاها و خدمات در طول یکسال مشخص حاصل می شود. برای بررسی كارایی مصرف انرژی از شاخص های متعددی می توان استفاده نمود در سطح كلان، بهره‌وری انرژی از تقسیم میزان تولید ناخالص داخلی به مقدار انرژی مصرفی و شدت انرژی نیز از تقسیم میزان مصرف انرژی به تولید ناخالص داخلی حاصل می شود. میزان تولید كالاها و خدمات به ازای مصرف هر وا حد انرژی را بهره‌وری انرژی می نامند.
از آنجاییكه بهره‌وری انرژی در زیرمجموعه شاخصهای بهره‌وری جزئی قرار م یگیرد، لذا در ابتدا لازم است شاخصهای بهره‌وری جزئی عوامل تولید تعریف شود. در ادبیات بهره‌وری، شاخصهای بهره‌وری جزئی از تقسیم ارزش افزوده بر مقدار یك نهاده معین بدست می آید. بنابراین، بهره‌وری انرژی عبارت است از نسبت ارزش افزوده بر مقدار انرژی مصرفی كه این نسبت بیانگر متوسط ارزش افزوده ایجاد شده به ازای هر واحد انرژی مصرفی است . بنابراین، مقصود از بهره‌وری انرژی ، همان بهره‌وری متوسط انرژی بوده و این شاخص نیز، معكوس شدت انرژی است. عامل دیگری كه می تواند بر بهره‌وری انرژی تأثیر بگذارد، پیشرفت فنی است. اگر پیشرفت فنی در نهاده ها تجسم یابد، افزایش استفاده از نهاده ها منجر به انتقال منحنی تولید بطرف بالا گردیده و در نتیجه، حداكثر تولید قابل حصول ارتقاء خواهد یافت. بطور كلی، تكنولوژی، مبین رابطه میان نهاده و بازده تولید است. پیشرفت تكنولوژی منجر به بهبود در شیوه های تولید می شود و این بهبود باعث افزایش بهره‌وری خواهدشد. بنابراین، سرمایه گذاریدر تكنولوژی های جدید و كارآمد، موجب صرف هجویی در مصرف انرژی شده و بهره‌وری انرژی نیز افزایش می یابد.
متغیر دیگری كه بر بهره‌وری انرژی مؤثر است، قیمت نسبی انرژی می باشد. برای نشان دادن اثر قیمت نسبی انرژی بر بهره‌وری انرژی از فرض بازار رقابت كامل استفاده می كنیم. در شرایط رقابت كامل، تولید كننده تا جایی از انرژی استفاده می كند كه ارزش تولید نهایی انرژی برابر با قیمت انرژی باشد. افزایش بهره‌وری انرژی تنها زمانی محقق خواهد
شد كه قیمتهای عوامل تولید بتوانند هزینه های واقعی نهاد هها را منعكس كنند. در چنین شرایطی تولیدكنندگان در مصرف انرژی كاراتر عمل كرده و حتی می توانند تركیب های مختلف نهاد هها را برای كاهش هزینه های تولید مورد استفاده قرار دهند. برای بدست آوردن رابطه بهره‌وری انرژی با قیمت نسبی آن، فرم عمومی یك تابع تولید از نوع كاب-داگلاس را با سه عامل نیروی كار، سرمایه و انرژی در نظر می گیریم:

Y= 〖AK〗^α L^β E^γ

كه در آن A پارامتر بهره‌وری كل عوامل و γ ،α ، β به ترتیب کششهای تولیدی نیروی کار ، سرمایه، انرژی می باشد . در حالتی که بازدهی ثابت نسبت به مقیاس وجود داشته باشد ، می توان نشان داد رابطه بهره‌وری انرژی با قیمت نسبی آن به صورت زیر است.
〖AP〗_(E=) P_(E/P)/γ
بنابراین بهره‌وری انرژی (APE) رابطه مستقیم با قیمت نسبی انرژی P_E/P دارد.
یكی دیگر از عوامل تأثیرگذار بر بهره‌وری انرژی تغییر در تركیب منابع انرژی مصرفی است. افزایش سهم مصرف حامل انرژیی كه كارآیی بالاتری در مقایسه با سایر انرژی ها دارد می تواند منجر به افزایش كارآیی و بهبود بهره‌وری كل انرژی شود.
دستمزد واقعی نیروی كار یكی دیگر از عوامل مؤثر بر بهره‌وری انرژی است . معمولاً با افزایش دستمزدهای واقعی، انگیز ه نیروی كار برای انجام كار بهتر افزایش م ییابد و میزان تلاش، جدیت و دقت نیروی كار نیز بیشتر میشود. افزون بر این، افزایش دستمزد واقعی، انگیزه سرمایه گذاری در آموزش و ارتقای سطح سلامتی و بهداشت نیروی كار را افزایش
می دهد كه نتیجه اینها افزایش كارآیی نیروی كار است .با در نظر گرفتن تابع تولید و فرضهای رقابت كامل و همگن خطی،میتوان نشان داد رابطة زیر بین بهره‌وری انرژی و دستمزدهای واقعی برقرار است:
AP_E =L/( E).W/β

بنابراین ، بهره‌وری انرژی با دستمزد واقعی نیروی کار (W) و نیروی کار به مقدار انرژی مصرفی ارتباط مستقیم دارد.
همچنین، هزینه واقعی استفاده از سرمایه، یكی دیگر از عوامل مؤثر بر بهره‌وری انرژی است. معمولاً با افزایش هزینه واقعی استفاده از سرمایه، سرمایه گذاری در طرحهایی صورت می گیرد كه از بازدهی بالاتری برخوردار هستند. علاوه بر این، با افزایش هزینه واقعی استفاده از سرمایه، هزینه فرصت عاطل ماندن تجهیزات و ماشین آلات بیشتر می شود و كارفرما سعی می كند از امكانات سرمایه ای حداكثر استفاده را داشته باشد. با در نظر گرفتن تابع تولید و فروض همگنی خطی و رقابت كامل،می توان نشان داد كه رابطه زیر بین بهره‌وری انرژی و هزینه واقعی استفاده از سرمایه برقرار است:
AP_E= K/E.r/α

که در آن r هزینه واقعی استفاده از سرمایه است بنابر این بهره ری انرژی با هزینه واقعی استفاده از سرمایه و نسبت سرمایه به مقدار انرژی مصرفی ارتباط مستقیم دارد.
به غیر از عوامل كمی، عوامل كیفی همچون بكارگیری روشهای صحیح مدیریت مصرف انرژی و تغییر ساختار بخش صنعت و … می توانند نقش مهمی را در افزایش بهره‌وری انرژی داشته باشند .

ه) بهره‌وری کل عوامل تولید: میزان کارایی و اثر بخشی استفاده کل عوامل تولید را که به صورت مشترک برای تولید خروجی کالا ها و خدمات مورد استفاده قرار می گیرد می سنجند. به عبارت دیگر به ازای یک واحد ریالی نهاده های مصرف شده چه میزان ارزش افزوده ایجاد شده است.
  
شاخص‌های بهره‌وری
با توجه به نقش تعيين‌کننده بهره‌وری در رشد و توسعه اقتصادی کشور، تهيه شاخص‌های بهره‌وری مورد توجه قرار می‌گيرد. يک مقياس بهره‌وری به بيان ساده نسبت يک شاخص مقداری از يک ستانده معين به يک شاخص مقداری از يک داده معين يا ترکيبی از چندين داده می‌باشد.

روش‌های مختلفی به منظور سنجش بهره‌وری وجود دارد از جمله روش‌های مبتنی بر اقتصادسنجی و تخمين تابع توليد، روش حسابداری رشد و روش شاخص عددی. هر يک از اين روش‌ها دارای مزايا و معايبی است و انتخاب روش برحسب محدوديت‌ها و اهداف مورد نظر صورت می‌گيرد. اغلب سازمان‌های بين‌المللی و مراکز آماری کشورهای مختلف از روش شاخص عددی بهره می‌برند. با توجه به مزايای روش شاخص عددی در محاسبات بهره‌وری از جمله امکان مقايسه‌پذيری با کشورهای ديگر و سهولت به‌روزرسانی، با استفاده از اين روش و با جمع‌آوری داده‌ها و آمارهای موجود، سری زمانی شاخص بهره‌‌وری کار، سرمايه و بهره‌وری کل اقتصاد ايران طی سال‌های 1367 تا 1386 به تفکيک فعاليت‌های اقتصادی محاسبه شده است.

تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون همچون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازما نهاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي ومؤسسات خدماتي است. وجود ساختار سازماني مناسب،رو شهاي اجرائي كارامد، تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كارمتعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي هستند كه براي نيل به بهر ه وري مطلوب بايد موردتوجه مديران قرار گيرد .

. مشاركت كاركنان در امور و تلا شهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري مي تواند بر ميزان بهر ه وري در يك محيط پويا تأثير گذارد.

.روح فرهنگ بهبود بهر ه وري بايد در كالبد سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي دهد. يكي از مهمترين اهداف در هر سازمان ارتقاي سطح بهر ه وري آن است و با توجه به اين كه انسان در ايجاد بهره وري نقشي محوري دارد درخواست هاي او در سازمان اثري كليدي به جا مي گذارد..

تعاريف و مفاهيم

بهر ه وري عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهر ه گيري و استفاده بهينه از نيروي کار، توان، استعداد ومهارت نيروي انساني، زمين، ماشين، پول، زمان، مکان و … به

منظور ارتقاي رفاه جامعه، بهر ه وري در سطح فرد، سازمان و ملي تقسيم مي شود و داراي منابع و فوايدي از جمله: صرفه جويي در هزينه ها، ارتقاي شغلي کارکنان، ايجاد محيط کاري جذاب،

از منظري ديگر، بهر ه وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان. تعاريف ديگر، بهر ه وري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب از نيروي انساني به منظور تحقق اهداف سازمان با كمترين زمان و حداقل هزينه برشمرده اند.

امروزه بهر ه وري فراتر از کي معيار و شاخص اقتصادي است وبه عنوان کي رو کيرد جامع، کي فرهنگ و نگرش نظا مگرا و کي کلي از همه اجزا مطرح است.کريس آرگريس، وارن بنيس و رنسيس لكيرت استدلال کرد ه اند که براي دستيابي به تعهد کارکنان در کار، خشنودي شغلي و بهر ه وري، مشارکت آ نها در تصميم گيري امر حياتي و بنيادي است. بلچر معتقد است چالش بهر ه وري نياز به پاسخ متفکرانه و سريع دارد. استاف و گريفين ) ۱۹۹۱ (، در يک تحقيق

به کارکنان سازمان اجازه دادند تا کار خود را مجددا طراحي کنند و نسبت به فرآيند تصميم گيري در اين زمينه نيز مشارکت بيشتري داشته باشند که نتايج حاصل از اين تحقيق آن بوده است که ميزان بهر ه وري آنان افزايش پيدا کرده و هزينه هاي توليد کاهش يافت .

تعريف بهره وري

بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع،بهره وري تركيبي از كارايي و اثربخشي است. به بيان ساده بهره وري عبارتست از انجام درست كارهاي درست. نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مصرف كنندگان ، بهره وري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب از نيروي انساني به منظور حركت در جهت اهداف سازمان با كمترين زمان و حداقل هزينه دانسته اند. بر اساس ديدگاه سازمان بهره وري ملي ايران، بهره وري يك نگرش عقلاني به كار و زندگي است. اين مانند يك فرهنگ بوده كه هدف آن هوشمندانه تر كردن فعاليتها براي يك زندگي بهتر و متعالي است. بهره وري عبارت است به دست آوردن حداكثر سود ممكن از نيروي كار، توان، استعداد و مهارت نيروي انساني، زمين، ماشين، پول، تجهيزات زمان، مكان و … به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه اي كه افزايش آن به عنوان يك ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگي انسانها و ساختن اجتماعي همواره مدنظر صاحبنظران سياست، مديريت و اقتصاد قرار دارد.

بهبود بهره وري موضوعي بوده است که از ابتداي تاريخ بشر و در کليه نظامهاي سياسي و اقتصادي مطرح بوده است. اما تحقيق در موردچگونگي افزايش بهره وري بطور سيستماتيک و در چهارچوب مباحث علمي تحليلي از حدود ۲۰۰ سال پيش به اين طرف بطور جدي مورد توجه انديشمندان قرار گرفته است.
واژه « بهره وري» براي نخستين بار بوسيله فرانسوا کنه رياضيدان و اقتصادان فرانسوي بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادي ، اقتدار هر دولتي را منوط به افزايش بهره وري در بخش کشاورزي مي دانست. در سال ۱۸۸۳ فرانسوي ديگري بنام ليتره بهره وري را دانش و فن توليد تعريف کرد. با شروع دوره نهضت مديريت علمي در اوايل سالهاي ۱۹۰۰، فردريک وينسلو، تيلور و فرانک و ليليان گيلبريث به منظور افزايش کارائي کارگران، درباره تقسيم کار ، بهبود روشها و تعيين زمان استاندارد، مطالعاتي را انجام دادند کارائي بعنوان نسبتي از زمان واقعي انجام کار به زمان استاندارد از پيش تعيين شده تعريف شد.

پاسخ های کاملاً تشریحی سوالات کارشناسی ارشد تئوری های مدیریت مجموعه مدیریت سال 93 همراه با ذکر منبع

پاسخ های کاملاً تشریحی سوالات کارشناسی ارشد تئوری های مدیریت مجموعه مدیریت سال 93 همراه با ذکر منبع

دانلود   کاملاً تشریحی سوالات کارشناسی ارشد تئوری های مدیریت مجموعه مدیریت سال 93 همراه با ذکر منبع و صفحه مربوط به طرح سوال،
در قالب word و در 10 صفحه، قابل ویرایش.


برنامه مدیریت آتلیه و عکاسی به زبان ویژوال بیسیک Visual Basic

برنامه مدیریت آتلیه و عکاسی به زبان ویژوال بیسیک Visual Basic

ثبت اطلاعات مشتریان

ذخیره مکان عکس ها و فیلم های مشتریان جهت سهولت در جستجو

لیست کردن سفارش های موعد روز جهت اطلاع

حسابرسی ماهانه آتلیه و محاسبه سود و زیان و چاپ ترازنامه

گرفتن نسخه پشتیبان از پایگاه داده